Работник на вахте заболел какие действия предпринять работодателю


Если вы работодатель, то в эпоху мирового кризиса наверняка сталкивались с необходимостью сокращать работников. Но возможно ли произвести увольнение работника по сокращению штатов при наличии больничного листа? Ведь пока сотрудник болеет, по закону его нельзя увольнять. Давайте попробуем разобраться, что же должен делать работодатель в такой ситуации.

Трудовое законодательство

При сокращении штатов или штатных единиц расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя. Этому вопросу посвящена 81 статья, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». О сокращении речь идет в пункте два.

Сокращение численности и штата

Прежде чем говорить о том, как производится увольнение работника по сокращению штата, нужно уточнить разницу между сокращением штата и сокращением численности работников.

Во втором случае принимают решение об уменьшении количества человек, работающих на одной должности.

Например, на том же предприятии в расписании предусмотрено пять младших продавцов, семь продавцов-консультантов и два администратора торгового зала. По решению руководства, к примеру, с целью экономии средств с определенного числа на предприятии будет три младших продавца, четыре консультанта и один администратор.

Увольнение работников в связи с сокращением численности штата или должностей

Сама процедура расторжения трудового договора происходит по стандартной схеме:

Но есть одно существенное отличие: при освобождении служащих от выполнения трудовых обязанностей в связи с упразднением его должности, он должен быть предупрежден об этом заранее, а именно за два месяца до увольнения.

Следует также помнить, что нельзя решить сократить ряды сотрудников просто потому что руководителю так захотелось, обязательно должно быть обоснование, и его нужно указать в приказе об увольнении.

Кого нельзя сокращать?

Решая вопрос о том, с кем из сотрудников придется расстаться, нужно иметь в виду, что некоторые категории граждан защищены трудовым законодательством и могут быть уволены только по собственному желанию или в случае ликвидации предприятия. Это:

Как принять решение о сокращении?

Если на предприятии есть свободные вакансии, например, в расписании указано восемь продавцов, а по факту в этих должностях работают только шесть человек, следует первым делом сократить именно эти две незанятые единицы.

При этом работодателю нужно быть готовым доказать, что уволенные действительно менее квалифицированы и ценны, чем те, кто остается на предприятии. При этом, если нужно расстаться с одним из двух работников, первый из которых весьма квалифицирован и опытен, а второй – беременная женщина, которая всего полгода как закончила учебное заведение, а в организации работает только второй месяц, уволить придется первого работника.

Но до того как это произойдет, служащим нужно предложить перейти на другие имеющиеся в организации вакансии. Предлагаемые должности могут требовать меньших знаний и опыта, быть менее оплачиваемыми – закон этого не запрещает.

Предлагать перейти на работу в другой местности работодатель должен только в том случае, если это предусмотрено во внутренних документах организации. Каждый отказ занять предложенную вакансию также лучше зафиксировать письменно.

Уведомление увольняемых работников о предстоящем сокращении

Уведомление служащим обязательно должно быть направлено в письменном виде, а служащие обязательно должны расписаться в том, что получили его. Если сотрудник отказывается давать такую подпись, составляется акт, который должны подписать два свидетеля из числа служащих предприятия (или один, если предприятие небольшое).

Увольнять сотрудников можно только через два месяца после вручения уведомления, поэтому в документе обязательно должна быть указана дата. Такая же бумага направляется в районную службу трудоустройства и в профсоюзный комитет, если такой в организации имеется.

Предупреждение о сокращении штата работника, который находится на больничном

Согласно той же 81 статье Трудового кодекса Российской Федерации, нельзя уволить сотрудника, если он находится в отпуске или пребывает на больничном.

Но хитрость увольнения по сокращению штатов состоит в том, что сотрудника об этом предупреждают за два месяца до предстоящего события. А в законодательстве ничего не говорится о том, что уведомление про сокращение штатов нельзя направить тем, кто находится в отпуске или временно нетрудоспособен.

И даже если у работодателя будут доказательства, что уведомление было служащему вручено, тот может его попросту не подписать, а составить об этом акт возможности не представится.

И, разумеется, ни в коем случае нельзя направлять уведомление сотруднице, чья временная нетрудоспособность связана с беременностью, родами и уходом за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Сокращение должности в штатном расписании при больничном листе

Как уже было сказано выше, нельзя увольнять тех, кто временно нетрудоспособен, но договоренность о расторжении трудового договора по сокращению достигается задолго до дня увольнения, и дата последнего рабочего дня давно определена. Тем не менее как же должен поступить работодатель, если его служащий заболел накануне увольнения?

Если сотрудник не успевает выздороветь до даты, указанной в приказе, его все равно увольняют согласно этому документу.

С сайта: http://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kak-uvolit-rabotnika-s-bolnichnym.html

Содержание:

Что входит в основные обязанности руководства предприятия?

Начальное распространение эпидемии характеризуется медленным ростом количества заболевших. Цель превентивных мер — сдержать быстрый прирост инфицированных коронавирусом. 1. Дезинфекция и соблюдение мер гигиеныПроведение дезинфекции производственных и бытовых помещений, где присутствовал инфицированный, включая транспорт, проходную, столовую, и пр.Обеспечение ежедневной трехкратной уборки и дезинфекции на всех общих объектах (во всех зонах), включая очистку всех общих поверхностей, например, компьютерного оборудования, дверных ручек, санузлов, и т.д.Обеспечение всех средствами индивидуальной защиты, при этом обязать сотрудников носить на рабочих местах маски и респираторы. Проведение контроля (с привязкой к информационной работе и штрафным санкциям)Обязать сотрудников часто менять маски (желательно каждые 2 часа – конкретный срок зависит от возможностей/наличия СИЗ)Контроль проведения правильного и регулярного мытья и дезинфекции рук и предметов (например, мобильных телефонов, компьютеров), самостоятельной дезинфекции рабочих мест сотрудниками, включая сотрудников подрядных организацийОбеспечение обязательного использования СИЗ (маска, перчатки и т.д.) на любом совещании с более чем тремя участниками. Дезинфекция системы вентиляции на объектах. Обеспечение частого проветривания помещений.Прекращение использования общих предметов, например, ручек, планшетов, телефонов, столовых приборов и т.д. Оснащение всех рабочих подразделений защитным оборудованием, дезинфекционными средствами и термометрами. Обеспечение чистоты и дезинфекции автомобилей, перевозящих людейОбязательная дезинфекция сотрудников (руки, обувь, одежда) на проходнойПроведение дезинфекции мест скопления людей за пределами завода – например, автобусных остановок, мест курения, и пр. Контроль и обеспечение соблюдения мер гигиены сотрудниками подрядных организаций, посетителей, и пр.2. Минимизация контактовЗапрет на командировки в/из других регионовПеревод всех сотрудников АУП на удаленную работуФормирование операционных ячеек по местам работы персонала (например, вдоль линии, исключая охват нескольких линий): пересмотр функционала персонала для минимизации рабочих контактов между ячейками, излишних перемещений по площадкеУстановка физических временных перегородок в операторных и рабочих зонах и между зонами работ операционных ячеек.Обеспечение дополнительного транспорта для перемещения сотрудников: в т.ч., меньший размер транспорта (малые группы), новое расписание движения для нового сменного графика, достаточное время для проветривания и дезинфекции между рейсамиСнижение до абсолютного минимума любых совещаний, требующих более 2 человек и замкнутого помещенияПередача смен через ИТР с помощью качественных записей в системе: журналы, стенды, мониторы. Руководитель может убедиться в состоянии сотрудников до старта работы в более мелких группах в производственном помещенииИзменение графика смен на различных участках в одном подразделении для снижения скоплений в душевых и раздевалках в начале и конце смены. Обеспечение качественной обработки помещений после пересменкиЗакрытие (частичное закрытие) раздевалок. Размещение шкафов для одежды по зонам, организация переодевания в других локациях, например, бытовых помещениях на участкахМинимизация размера сменных бригадПеревод на удаленную работу или изоляция сотрудников, находящихся в группе риска (пожилых, с хроническими заболеваниями) 3. Идентификация и отслеживание круга общенияНемедленная изоляция заболевшего и выявление всех его возможных контактов При обнаружении заболевшего немедленное закрытие локации/участка на 7 дней (при возможности) с обязательной дезинфекцией территорииПринудительный карантин всех сотрудников, подразделения/смены либо операционной ячейки, в которой выявлено заражение4. Медицинское обеспечениеРазмещение потоковых тепловизоров на проходных и проведение тестирования всех входящих на территорию производства. Организация локальных (участковых) бригад для обхода территории и выявления заболевшихПри возможности проведение тестов на COVID-19 у сотрудников с признаками заболевания5. Коммуникация и поддержка персоналаМассовое информирование сотрудников о первых признаках инфекции, порядке действия в различных ситуациях, порядка использования дезинфицирующих средств на видных часто-используемых местахРегулярная коммуникация от руководства (прямая трансляция, запись сообщения, обращение в местной прессе)Запуск интернет-портала с ссылками на все приказы, распоряжения, связанные с мерами по предотвращению распространения инфекции (от руководства компании, местных и федеральных органов власти), ответами на часто задаваемые вопросы, контактными данными по широкому кругу вопросовПеревод «горячей линии» для сотрудников на работу 24/7Запуск конфиденциальной «горячей линии» связи с медперсоналом для самостоятельного сообщения об инфицированииРегулярное информирование работников ( SMS, электронная почта, местные ТВ, газета) о текущей ситуации (в том числе о количестве подтвержденных случаев заражения в каждой точке ведения деятельности)Регулярная коммуникация для управления моральным уровнем и настроением сотрудников с учетом уровня нервозности: ежедневные обращения руководителей предприятия с информированием о контроле над ситуацией, принимаемых мерах, обеспечении и заботы о сотрудниках, находящихся в группе риска, и пр.Формирование адресной поддержки для пенсионеров предприятия и работников, находящихся на самоизоляции, сотрудников с многодетными семьями: формирование продуктовых корзин, адресная материальная помощь для обеспечения доступом в интернет и пр.6. Обеспечение непрерывности деятельностиПеревод медперсонала на уровень полной готовности: отмена отпусков, вызов из отпуска, создание дополнительных резервовПодготовка к возможным рискам беспорядков: перевод сотрудников обеспечения порядка на режим повышенной готовности, создание резервов, отмена отпусков, раздача СИЗ и средств профессиональной деятельностиПодготовка к возможным простоям со стороны внешних органов, сбоям по причине закрытия поставщиков и подрядчиков. Ведение постоянной связи с поставщиками и подрядчиками для контроля ситуации и прогнозирования возможных сбоевПланирование и создание резервов, связанных с изменение графика работы сотрудников – например, водители, сотрудники отправленные на карантин, увеличение численности в связи с увеличением частоты проведения уборок и дезинфекций, и пр.Подготовка плановых мероприятий на случай невыхода сотрудников на работу в связи с болезнью либо другими причинами (например, по семейным обстоятельствам) Третий этап ускоренного роста распространения эпидемии характеризуется ещё большим ужесточением мер по всем шести направлениям. Ниже приведены только те пункты, которые являются дополнительными к предыдущему списку. 1. Дезинфекция и соблюдение мер гигиеныРассмотрение целесообразности временного закрытия предприятия либо отдельных цехов, не критичных для производственного процессаЧастое удаление отходовПредотвращение использования вентиляторов, центральных систем кондиционирования воздуха и отопленияБолее частая уборка салонов автомобилей и обработка их антибактериальным спреем Дезинфекция одежды, рук, и обуви на проходной для каждого сотрудника со строгим контролем исполнения2. Минимизация контактовВременное закрытие административных зданий и помещенийОстановка производства на наименее критичных участках производства с отправкой персонала домойСтимулирование соблюдения минимального расстояния между сотрудниками в 2 метраВведение распределенного начала/завершения смен (30 мин до и 30 мин после) для минимизации скопления людей на проверках температуры3. Идентификация и отслеживание круга общенияТотальное тестирование всех входящих на территорию производства (измерение температуры)/визуальный осмотр медперсоналом. Введение бейджей (либо другой маркировки) для работников, прошедших проверку температуры на входеВсе работники с температурой принудительно отвозятся в больницу с обязательным тестированием на коронавирус. При этом вводится запрет на посещение предприятия до получения отрицательного заключенияПериодическое (раз в неделю) тестирование на коронавирус работников в высокой зоне риска4. Медицинское обеспечениеВ сотрудничестве с медицинскими учреждениями организация локальных бригад для организации обходов по домам для скрининга и измерения температурыПри необходимости строительство мобильного передвижного центра, либо переоборудование под клиники гостиницы и офисы Привлечение медоборудования и медперсонала из других регионов5. Коммуникация и поддержка персоналаМассовое информирование сотрудников о первых признаках инфекции, порядке действия в различных ситуациях (напр., при наличии симптомов), порядка использования дезинфицирующих средств на видных часто-используемых местах (ролики на внутреннем ТВ-канале, публикация на сайте и местной газете, заставка на экранах мониторов)Информирование на остановках, в транспорте, на входе на площадку, в производственных помещениях, и т.д. о необходимости исключения личного контакта и использовании средств индивидуальной защиты, соблюдать расстояние 1,5-2 метра в общении и в рабочем процессе6. Обеспечение непрерывности деятельностиПодготовка к необходимому закрытию предприятия и отдельных цехов (в т.ч. по требованию городских органов)Подготовка к необходимости предоставления финансовой поддержки сотрудникам предприятия, оказавшимся в критической ситуации (напр., необходимый уход за больным пожилым родственником)Подготовка инфраструктуры перевозок сырья и готовой продукции, в т.ч. полная дезинфекция поступающих бумажных документов, а также строгий контроль за исполнением правил и норм использования СИЗ, соблюдения дистанции в 1.5 метра между сотрудниками (включая сотрудников подрядных организаций)Россия

Профилактические мероприятия распространения COVID-19 в организации

Роспотребнадзор предлагает работодателям следующие профилактические мероприятия:

  • расставить при входе в организацию аппараты с антисептиками для обработки рук;
  • обеспечить измерение температуры тела работников в начале и в течение рабочего дня;
  • отстранение работников от нахождения на рабочем месте при обнаружении у них повышенной температуры и признаков инфекционного заболевания;
  • обеспечить контроль вызова заболевшим работником врача на дом;
  • обеспечить контроль соблюдения самоизоляции работников на дому на установленный срок (14 дней) при возвращении их из стран, где зарегистрированы случаи COVID-19;
  • информировать работников о необходимости соблюдения правил личной и общественной гигиены;
  • обеспечить регулярную и качественную уборку помещений с применением дезинфицирующих средств. При уборке рекомендуется в первую очередь дезинфицировать особо «грязные» места: дверные ручки, выключатели, поручни, перила, телефонные трубки и т.д.;
  • обеспечить наличие в организации не менее чем пятидневного запаса дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников, а также наличие масок и респираторов на случай обнаружения носителей инфекции;
  • проветривать рабочие помещения каждые 2 часа;
  • обеспечить обеззараживание воздуха с помощью бактерицидных ламп.

Рекомендовано ограничить:

  • внутрикорпоративные и массовые мероприятия;
  • командировки сотрудников в другие страны или города;
  • при планировании отпусков воздержаться от посещения стран, где регистрируются случаи заболевания COVID-19.

Основание: Письмо Роспотребнадзора от 10.03.2020 N 02/3853-2020-27 «О мерах по профилактике новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (вместе с «Рекомендациями по профилактике новой коронавирусной инфекции (COVID-19) среди работников»).

Также предлагаем провести дополнительно следующие мероприятия:

  • перевести на удаленную работу (работа из дома) сотрудников, чьи должностные обязанности позволяют это сделать;
  • введите на территории организации запрет на приветственные рукопожатия.

Важно!Если с работником, работающим дистанционно, произойдет несчастный случай (во время исполнения должностных обязанностей), работодатель обязан будет организовать расследование (ст. 312.3. Трудового кодекса РФ).

COVID-19. Общая информация

Коронавирусная инфекция COVID-19– это потенциально тяжёлая острая респираторная инфекция.

Коронавирусная инфекция может протекать как в форме ОРВИ легкого течения, так и в тяжёлой форме в виде вирусной пневмонии, которая влечет за собой дыхательную недостаточность с риском смерти.

Вирус новый, и у людей иммунитет к нему не сформирован, поэтому к нему восприимчивы все люди, независимо от возраста.

Симптомы заражения COVID-19 схожи с симптомами обычной сезонной ОРВИ:

  • чувство усталости;
  • повышение температуры;
  • кашель и боль в горле;
  • затрудненное дыхание.

Но при этом новый коронавирус имеет ряд особенностей, которые объясняют всю опасность этого заболевания:

  • высокая скорость распространения (в 3 раза выше, чем у гриппа);
  • заразиться вирусом, можно в инкубационный период (т.е. разносчик вируса, еще сам не в курсе, что болен);
  • отсутствует вакцина от данного заболевания, а также какие-либо эффективные противовирусные медикаменты;
  • при неблагоприятном течении COVID-19 приводит к двухсторонней пневмонии с дыхательной недостаточностью;
  • высокая летальность.

На сайтеhttps://coronavirus-monitor.ru/отражена актуальная статистика случаев заражения коронавирусом по всему миру.

Увольнение по медицинским показаниям.

Пунктом 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор подлежит прекращению в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном Приказом № 441.

Полностью неспособными к трудовой деятельности, как правило, являются лица, признанные инвалидами, причем те, кому установлена 3-я степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности – невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма (абз. 4 пп. «ж» п. 6 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 17.12.2015 № 1024н).

Итак, если согласно программе реабилитации инвалида установлено, что работнику противопоказана любая трудовая деятельность, такого работника придется уволить. Для этого работодатель издает приказ о прекращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Никаких других документов (уведомления, согласия, заявления работника) составлять не нужно.

На основании приказа следует внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Работнику, который признан полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, помимо расчета в последний день работы выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Перевод на другую работу по медицинским показаниям

В силу ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При этом необходимо запросить письменное согласие работника на перевод.

При этом переводиться работник может временно или постоянно, о чем должно быть указано в медицинском заключении.

Если работник готов к переводу, с ним заключается соответствующее соглашение. Пример соглашения приведен на стр. 62.

На основании соглашения издается соответствующий приказ, в котором указываются реквизиты соглашения, уведомления работодателя и медицинского заключения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 05.07.2012 № 05/07

г. Н. Новгород 21 августа 2017 года

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Областная больница» (МБУЗ «Областная больница»), именуемое в дальнейшем Работодателем, в лице главного врача Р. С. Максимова, действующего на основании Устава, с одной стороны и Михаил Владимирович Мальцев, именуемый в дальнейшем Работником, с другой стороны заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.

1. В соответствии с медицинским заключением (справка от 18.08.2017 серии МСЭ-2017 № 0003212454) Работник переводится с должности водителя на должность охранника 1‑го корпуса.

2. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 (двадцати пяти тысяч) рублей в месяц.

3. Трудовая функция Работника закрепляется в должностной инструкции, утвержденной Приказом от 10.12.2012 № 15/И, которая является неотъемлемой частью настоящего соглашения.

4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.

5. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 05.07.2012 № 05/07, составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой передается Работнику.

Работодатель: Работник:

МБУЗ «Областная больница»

Главный врач

Максимов / Р. С. Максимов / Мальцев / М. В. Мальцев /

Обратите внимание:

Запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.

При переводе работника на другую должность его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и другими локальными актами, которые распространяются на эту должность.

Если работник по медицинским показаниям переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Если работник отказывается от перевода, дальнейшие действия работодателя зависят от срока перевода.

Так, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, работодатель обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности).

Аналогичные действия следует совершить в случае отсутствия в учреждении вакантных должностей.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Если же работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основание для увольнения в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (либо отсутствием у работодателя соответствующей работы)».

Некоторые исключения при переводе установлены для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных (структурных) подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Так, при наличии оснований для временного или постоянного перевода и при отказе в таком переводе данные лица с их письменного согласия могут быть отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам также не начисляется.

Как оформить отстранение работника?

Если у сотрудника замечены признаки ОРВИ или замер температуры при входе в организацию оказался выше нормы, то оформляется отстранение от работы. При значительном повышении необходимо вызвать врачей скорой помощи.

Результаты измерений температуры необходимо под роспись фиксировать в

Порядок действий при отстранении следующий:

  • если превышение температуры незначительно, работник направляется домой;
  • составляется акт о наличии признаков ОРВИ или температуре выше нормы и необходимости отстранения;
  • составляется приказ о том, что работник должен быть отстранен от работы;
  • проводится дезинфекция рабочего места заболевшего и мест общего пользования;
  • проводится контроль, что человек вызвал врача на дом;
  • вызванный врач при необходимости выписывает больничный лист, о чем работник должен сообщить работодателю (номер выписанного листка);
  • рассчитывается размер больничного пособия с учетом новых правил, установленных на 2020 год;
  • при поступлении информации от Роспотребнадзора о выявленном коронавирусе принять незамедлительные меры вплоть до тотальной проверки всего персонала на коронавирус и направление всех домой на двухнедельный карантин.

На время отстранения от работы работодатель не начисляет заработную плату, однако заболевший оформляет больничный и получает пособие по нетрудоспособности.

Образец оформления приказа

Основания для отстранения от работы закреплены в ст.76 ТК РФ. Конечно, в этой статье нет основания в виде повышенной температуры тела. Однако есть пункт, звучащий как «в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативно правовыми актами РФ».

В приказе можно сослаться на данный пункт ст.76 ТК РФ.

Приказ об отстранении составляется в произвольной форме, в нем должно содержаться:

  • причина издания — выявление повышенной температуры тела (или наличие признаков ОРВИ) и необходимость предотвращения распространения коронавируса;
  • основание — ст.76 ТК РФ и акт о повышенной температуре (или выписка из журнала термометрии);
  • распоряжения руководителя — отстранить работника (ФИО) от работы до устранения обстоятельств, которые вызвали отстранение; рекомендация сотруднику вызвать врача на дом для обследования и оформления больничного;
  • стандартные реквизиты — номер и дата, подпись директора, название организации, название документа и заголовок.

Образец приказа об отстранении с работы в связи с повышением температуры в период коронавируса — скачать.

Оплата больничного

В России временно работают новые правила расчета пособия по временной нетрудоспособности. До конца 2020 года размер больничного за полный месяц не должен быть ниже МРОТ независимо от стажа.

Если рассчитанная сумма пособия в пересчете за полный месяц оказывается ниже МРОТ, то работодатель должен производить расчеты, исходя из МРОТ — дневное больничное пособие считается как МРОТ, поделенный на количество дней в расчетном месяце. Размер выплаты определяется как произведение дневного пособия на количество дней по листу нетрудоспособности.

Подробнее о новых упрощенных правилах оформления больничного и его оплаты читайте в этой статье.

Полезно знать. Выход на работу при открытом больничном

В перечне сложных случаев начисления пособия по временной нетрудоспособности выход сотрудника на работу в период болезни занимает далеко не последнее место.

А по «коварству», неоднозначности и непредсказуемости реагирования на такие ситуации проверяющих и судей, так он и вовсе безусловный лидер. Думается, что даже запланированное на июль этого года повсеместное внедрение электронных больничных вряд ли решит эту проблему до конца.

Поскольку умная электронная машина вовсе не обязана вдаваться в морально-этически тонкости и выяснять: приказал ли насквозь больному менеджеру Петрову выйти на службу его непосредственный начальник или Петров сам нашел место подвигу? Был ли его трудовой порыв искренним радением о благе компании или он является чистой воды лукавством, в том смысле, что захворавший «трудоголик» надеется получить за свое рвение либо нормальный оклад вместо небольшого пособия, либо и то, и другое? Не исключаем, что появлению заболевшего Петрова на работе обрадовались все – начальство, подчиненные, контрагенты компании.

А в ФСС РФ считают, что законно оплатить работу во время больничного нельзя. Вот и крутись, бухгалтер, как хочешь.

Нет, не проще… Петров, как уже было отмечено, мог явиться не по своей прихоти – за длинным рублем, а, как джинн, по зову руководства, которому на бухгалтерские проблемы – ага…, с высокой колокольни. Причем вызывался сотрудник, скорее всего, никаким не письменным приказом, а просто на словах. Вполне возможно, что ему еще и пообещали дополнительное вознаграждение.

И что бухгалтеру делать? Посвящать Петрова в тонкости социального страхования – тоже как-то не ко времени. С одной стороны, раз человек трудился, то «нетрудоспособным» вроде как не являлся и пособие ему не положено.

Но это все высокие слова. Такие аргументы могут привести в ФСС, но Петрову на них, по большому счету – ага…, то же самое, с высокой колокольни.

Больничный-то у него на руках, и отмахнуться от этого факта, выплатив больному Петрову традиционную зарплату, как Петрову здоровому, невозможно. Точнее, возможно, но факт этот может аукнуться в дальнейшем. В суде, например, где неоплаченный больничный может стать неплохим аргументом. Или при проверках, где выявятся расхождения в учете рабочего времени.

И еще такой момент, от которого «болеть голова» должна уже не у бухгалтера, а у директора: даже сидящему весь день на стуле за компьютером менеджеру Петрову может, что называется, «поплохеть». А если Петров работает не менеджером, а токарем? Ведь если с ним что-то случится на рабочем месте – это уже производственная травма, со всеми вытекающими как для него самого, так и для его работодателя негативными последствиями.

Оплачивать больничный или выдать зарплату?

Они заключались в следующем. Работнику был выдан листок нетрудоспособности на период со 2 по 27 февраля.

Однако со 2 по 6 февраля работник находился на рабочем месте, о чем свидетельствуют табель учета рабочего времени и результаты выполненной работы. В каком порядке нужно выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности?

Организация рассматривала два варианта: выплатить пособие за весь период со 2 по 27 февраля в соответствии с Законом от 29.12. 2006 № 255-ФЗ; выплатить заработную плату за период со 2 по 6 февраля и лишь с 7 по 27 февраля – пособие.

Итак, масштаб проблемы теперь представляют себе даже те, кто с ней еще никогда не сталкивался. Платить в такой ситуации только пособие – рискованно. Не платить его вообще – тоже. И т. В общем, куда ни кинь – все клин.

Запрет выхода на работу при открытом больничном

Трудинспекторы в подобных ситуациях предлагают широкий спектр воздействия на больных сотрудников, рвущихся работать: от профилактических бесед «по душам» (если больничный открыт, то хоть ты выходи, хоть сиди дома, а зарплаты не получишь), до информирования медучреждения о нарушении сотрудником больничного режима. Как вариант, предлагается попросить работника, который твердо решил поработать на больничном, сходить в поликлинику и закрыть листок.

Трудинспекторы же, кстати, рекомендуют закрепить запрет на выход на работу при открытом больничном листе в локальном нормативном акте, предусмотрев ответственность за нарушение.

Правда, слегка смущает то, что в статье 76 Трудового кодекса РФ, где приведен перечь оснований для отстранения от работы, такого основания нет. А в случае незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить ему не полученный им заработок (ст.

К тому же она не рассчитана на случаи, когда больной выходит на работу по воле руководства. Хотя в целом согласие работника трудиться с открытым больничным листом никак не влияет на вопрос законности такой работы, добровольно он вышел на работу или его вынудили – работать на больничном нельзя.

Наказуемого «принуждения к труду» здесь, конечно, никто не докажет – шеф, добрая душа, не принуждал, а лишь настоятельно попросил. И обещал вознаградить. Разбираться же с тем, как оформлять обещанное, придется бухгалтеру. Можно, по согласованию с руководством, выписать ему материальную помощь. Ненужных вопросов это, скорее всего, не вызовет.

Иначе обоснованность премиальных в качестве налоговых расходов может быть поставлена под сомнение. Можно компенсировать работу на больничном последующими отгулами. После закрытия больничного в табеле ставят явку за столько дней, сколько отработано на больничном, и начисляют за эти дни зарплату, а работник в эти дни отдыхает.

Да, методы «сероватые», но куда прикажете деваться.

И, наконец, радикальный, несколько дорогостоящий, но более «обтекаемый» вариант для компенсации работнику выходов во время болезни – вернуть больничный работнику, невыходы по болезни в табеле учета рабочего времени не показывать вовсе и выплатить за весь период больничного обычную зарплату. Приемлемо, если больничный длительный, а отработано всего несколько дней.

Оформить явку

Остальные дни после предъявления листка отмечаем как дни на больничном. И то и другое за один день указывать нельзя. В больничном в графе «Причитается пособие за период: с… по…» нужно указать только тот период нетрудоспособности, в который человек не выходил на работу. Если отработано несколько дней подряд в конце или в начале больничного – это не проблема.

Определить первые три дня болезни, которые, согласно части 1 пункта 2 статьи 3 закона № 255-ФЗ оплачиваются за счет работодателя, можно следующим образом.

Например, сотрудник работал в первый и третий дни больничного.

Зарплата или пособие?

С одной стороны, в бухгалтерском и налоговом учете нужно отражать те операции, которые совершались фактически. Значит, по логике вещей, за отработанное время нужно начислить только зарплату, а за то время, что работник фактически лечился и не работал, начислить пособие.

Если работник трудился в начале периода временной нетрудоспособности (как, например, в ситуации, описанной в вышеприведенном письме Минфина России), то имело место нарушение режима, и, значит, оплачивать те дни болезни, когда сотрудник не выходил на работу, следовало бы исходя из МРОТ (с учетом районного коэффициента). А вот если сначала работник болел (лечился и на работу не ходил), а уже под конец больничного вышел на работу, те дни болезни, которые предшествовали нарушению режима (выходу на работу), должны быть оплачены в полном размере по общим правилам, ведь снижение пособия из-за нарушения режима производится только начиная с даты нарушения. Но, как уже подчеркивалось, отметку о нарушении режима должен поставить медработник, а не работодатель.

Так что у работодателя на сей счет полная свобода действий с целым букетом всевозможных последствий. Выбираем «лучшее из худшего». Например, руководствуемся позицией судов и не снижаем. Правда, при этом есть вероятность, что ФСС сделает это самостоятельно – отказав вам в возмещении.

Кстати, не стоит забывать про постановление Президиума ВАС от 14. 02. 2012 № 14379/11, где сказано, что даже при наличии отметки в листке работодатель обязан снизить пособие, только если причина нарушения не является уважительной. Высшие арбитры, в свою очередь, ссылались на пункт 1 части 1 и часть 2 статьи 8 Закона № 255-ФЗ. Уважительность же определяет не ФСС, а руководитель на основе заключения созданной в организации комиссии по соцстраху либо, если фирма небольшая, единолично (подп. 1.1–1. 3 Типового положения, утв. ФСС 15.07. 94 № 556а; п. 10 Положения, утв. Постановлением Правительства от 12. 02. 94 № 101).

Снижение же, застраховав от споров с фондов, может спровоцировать конфликт с сотрудником. Не согласный со снижением работник может как пожаловаться в трудовую инспекцию (пособие она не доначислит, но жалобу использует как повод для проверки), так и обратиться в суд.

Есть еще компромиссный вариант: снизить пособие для зачета (возмещения) за счет средств ФСС РФ, а работнику выдать полное пособие, выплатив разницу из средств организации. Правда, на сумму «добавки» придется начислить страховые взносы – как на выплату работнику в рамках трудовых отношений. Обратите внимание: все это время речь шла о штатных сотрудниках, работающих только в одной организации.

Этот факт вскрылся при проверке ФСС РФ – уже после того, как больничный был предъявлен и оплачен «основным» работодателем.

Но основной работодатель считал, что, раз на момент оплаты он не знал и не мог знать о нарушении режима, он правомерно произвел выплату больничного на основании предъявленных работником документов и вся сумма должна быть зачтена.

Суд заключил, что ФСС РФ совершенно обоснованно не принял к зачету расходы на выплату части пособия (т. е. разницу между начисленной суммой и той суммой, которая причиталась работнику с учетом снижения размера пособия согласно ст. 8 закона № 255-ФЗ).

А в качестве бонуса – напомним общие правила расчета больничных. Так, на всякий случай.

Чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности, необходимо знать:

В сумму выплат за расчетный период входят все виды выплат, на которые были начис­лены страховые взносы в ФСС РФ, осуществленные в рамках трудовых отношений работодателя и работника.

Сумма фактического заработка не должна превышать максимальную сумму, на которую начисляются страховые взносы, за каждый год расчетного периода.

Предельная база для начисления страховых взносов по годам, используемая при расчете больничного в 2017 году, составляет:

Средний дневной заработок для расчета пособия по временной нетрудоспособности определяют делением суммы облагаемых страховыми взносами выплат, начисленных за два календарных года, которые предшествуют году наступления больничного, на 730 (п. 3 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ). Число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывают выплаты, не имеет значения.

Пособие по болезни выплачивают в размере:

Размер дневного пособия рассчитывают формуле:

В феврале 2017 года Петров 5 дней болел.

В расчетном периоде Петрову начислены выплаты в сумме 1 360 000 руб.:

Как видим, фактический заработок Петрова за 2015 год превышает предельную базу для начисления взносов (680 000 руб. 670 000 руб. 2016 году (680 000 руб.

718 000 руб. Поэтому сумму пособия нужно рассчитывать исходя из предельной базы для начисления взносов за 2015 год (670 000 руб. 2015 год – исходя из фактических выплат, начисленных в пользу Петрова (680 000 руб.

Фактический заработок, исходя из которого бухгалтер должен рассчитывать пособие Петрову, составляет 1 350 000 руб. (670 000 руб. + 680 000 руб.).

Рассчитаем сумму пособия к начислению по больничному листу Петрова: 1479,45 руб. × 5 календ. дн. = 7397,25 руб.

Обратите внимание:

С сайта: http://guardinfo.online/2017/05/16/polezno-znat-vyxod-na-rabotu-pri-otkrytom-bolnichnom/

Что делать работодателю, если заболел сотрудник

Борьба с пандемией — это совместная задача работодателей и сотрудников. Поэтому если сотрудник чувствует недомогание, ему не следует идти на работу. Лучше обратиться к врачу, взять больничный и оставаться дома или в больнице до полного выздоровления. Особенно важно это сделать, если в недавнем прошлом гражданин контактировал с возможными носителями вируса или был в Китае. О возможном заражении и проявившихся симптомах необходимо известить работодателя.

Учитывая скорость распространения вируса, инспекторы ГИТ рекомендуют принимать меры по предупреждению завоза и распространения заболеваний, вызванных им. Так, если сотрудник находился в последние две недели в зонах повышенного риска (Китай и прилегающие регионы), по возвращении из командировки (отпуска) его предлагается направить на диспансеризацию (при наличии заявления и подходящего возраста). Оплачиваемые дни для прохождения медицинского контроля следует предоставить и в случае, когда сотрудник контактировал с лицами, которые посещали в последние две недели вышеуказанные зоны.

Если у одного из сотрудников в течение рабочего дня появились симптомы, похожие на приступ коронавируса, следует немедленно отправить его в поликлинику, к врачу. Если состояние стремительно ухудшается — вызвать скорую. Не стоит вести человека самостоятельно, например служебным транспортом. Скорые помощи снабжены специальными инструкциями, как вести себя при подозрении на коронавирус у пациента, они применяют особые меры предосторожности, которые работодатель в служебном транспорте обеспечить не может.

В период ожидания отправки в больницу сотруднику необходимо предоставить медицинскую маску и, по возможности, поместить его в обособленное помещение, отдельно от других работников.

После того как потенциально заразившийся сотрудник покинет территорию работодателя, помещение, где он находился, и его рабочее место необходимо тщательно помыть и проветрить.

Сотрудники, которые контактировали с предполагаемым зараженным, должны в последующие две недели тщательно следить за здоровьем. Для тех, кто контактировал особенно близко, желательно организовать карантин или позволить какое-то время работать удаленно.

Инспекторы ГИТ подчеркивают:

в случае отсутствия работника на рабочем месте и наличия у работодателя информации о его нахождении в последние две недели в зонах повышенного риска (Китай и прилегающие регионы) или контакта с кем-то, кто посещал в последние две недели вышеуказанные зоны, не принимать решений о привлечении работника к дисциплинарной ответственности до выяснения всех обстоятельств его отсутствия. Только консолидированные усилия сотрудников и работодателей позволят не допустить распространение инфекции, пока ученые всего мира ищут способ, как вылечить коронавирус у человека. Повсеместная профилактика и применение мер предосторожности помогут выиграть достаточно времени для поиска лекарства. Важно! Если у вас или ваших работников возникли вопросы в части соблюдения трудового законодательства в связи с эпидситуацией в Китае, обратитесь на «горячую линию» Роструда за разъяснениями по телефону (звонок бесплатный) или по телефону «горячей линии» в государственную инспекцию труда в своем регионе.

В день увольнения открыт больничный. Что противопоставить действиям недобросовестного работника, а также: сообщать ли работодателю об электронном больничном, образец уведомления о больничном

При увольнении работника по инициативе работодателя важно собрать доказательства обоснованности основания увольнения, а также соблюсти процедуру прекращения трудовых отношений (ст. 81, 84.1 ТК РФ).

Но бывают случаи, когда соблюсти эту процедуру крайне сложно из-за того, что работник со своей стороны заранее формирует доказательства нарушений со стороны работодателя, хотя работодатель даже не догадывается о его действиях. Например, довольно частый прием: работник уже ознакомлен с приказом об увольнении, ему выдана трудовая книжка с записью об увольнении, но через некоторое время оказывается, что в последний рабочий день ему был открыт больничный лист. Работодатель узнает об этом спустя некоторое время или вообще только в суде, когда бывший работник, ссылаясь на то, что его уволили в период временной нетрудоспособности, требует восстановить его на работе, вылатить пособие по временной нетрудоспособности, а также средний заработок за время вынужденного прогула.

Риски

В подобной ситуации у работодателя возникает вопрос, как лучше поступить: добровольно удовлетворить требование работника и отменить приказ об увольнении, так как спорить бессмысленно, изменить в приказе дату увольнения или вовсе не исполнять требования работника и при необходимости отстаивать свою позицию в суде? Проблема в том, что формально дата увольнения по инициативе работодателя и дата открытия больничного листа совпадают.

А с учетом того, что увольнять работника в период его временной нетрудоспособности нельзя (ч.6 ст.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

+ +